Как уменьшить текучку кадров

В мире бизнеса высокий уровень текучести кадров представляет серьезную проблему. Экономические исследования показывают, что в некоторых отраслях промышленности на нахождение, обучение и найм одного сотрудника уходит до одной пятой его годового оклада.^{[1]XИсточник информации} Если текучесть кадров слишком высока, это грозит компании серьезными расходами, которые могут не окупиться. Улучшив условия труда, усовершенствовав стратегию найма и оптимизировав организацию компании для удержания персонала, вы сведете текучесть кадров к минимуму.

Часть 1

Часть 1 из 3:

Улучшение условий труда

Загрузить PDF

1
Платите больше (или проинформируйте сотрудников, как им добиться повышения оклада). Если вы будете платить вашим сотрудникам больше, чем конкуренты, то в вашей компании не будет заметной текучести кадров. Дополнительным преимуществом повышения зарплаты является то, что это позволяет расширить круг обязанностей ваших сотрудников — высокооплачиваемые работники имеют стимул работать и брать на себя дополнительные обязательства; с другой стороны, низкооплачиваемые сотрудники не всегда лояльны к компании, в которой они работают.
- Если у вас нет денег на повышение зарплаты, примените творческий подход. Например, предложите сотрудникам опционы на покупку акций компании; это недорогой способ увеличить заработок сотрудников в долгосрочной перспективе. Владея акциями предприятия, работники будут стараться из всех сил, чтобы компания приносила больше прибыли, а цена ее акций росла.
2
Продвигайте по службе. Сотрудникам нравится, когда их труд вознаграждается. Как правило, большинство работников ждут не только материального (зарплата, бонусы, акции), но и нематериального вознаграждения. Здесь в качестве нематериального вознаграждения зачастую выступает продвижение успешных сотрудников вверх по карьерной лестнице (назначая их на более высокую должность, вы увеличиваете их ответственность). Сотрудник, доросший до руководящего поста с самой низкой позиции, будет гораздо более лоялен к вашей компании.
- Недостаточно просто пообещать работникам продвижение по службе — важно объяснить им, как они могут добиться такого повышения. Если вы не можете донести это до ваших работников, приглашайте консультанта в области развития карьеры один или два раза в год, чтобы он обсуждал соответствующие вопросы с вашими сотрудниками.
- Постарайтесь назначать на руководящие посты людей, работающих в вашей компании, а не сотрудников со стороны. Если вы нанимаете таких сотрудников на должности управленцев, тогда как в вашей компании есть компетентные работники с многолетним опытом работы, то у сотрудников компании может сложиться мнение, что вы не заинтересованы в их продвижении по службе.
3
Сбалансируйте рабочую нагрузку. Если работа сотрудников напряженная, монотонная или чрезвычайно трудная, то ваши работники будут уходить в компании с менее интенсивной рабочей нагрузкой. Никогда не заставляйте ваших сотрудников работать до изнеможения — это первая причина массового перехода на другую работу. Кроме того, это неэффективно с точки зрения финансов — сотрудникам с большой рабочей нагрузкой нужно больше платить.
- Статистические данные показывают, что у перегруженного работой сотрудника резко падает производительность труда (в некоторых случаях производительность труда падает ниже, чем у сотрудника с гораздо меньшей нагрузкой). Некоторые исследования свидетельствуют, что чрезмерно большая продолжительность рабочего дня приводит к тому, что работники тратят на выполнение задач больше времени (по сравнению с работниками с нормальной рабочей нагрузкой), плохо справляются с возникающими трудностями (которые требуют критического или творческого мышления), делают больше ошибок и тратят рабочее время на отдых или личную жизнь.^{[2]XИсточник информации}
4
Предложите льготы. Все чаще люди, ищущие работу, не просто смотрят на уровень зарплаты, но и на предлагаемые льготы или другие преимущества, такие как медицинское страхование, опционы на покупку акций компании, корпоративную пенсию. Обеспечивая сотрудникам такие льготы и преимущества, вы сделаете работу в вашей компании более привлекательной и уменьшите текучесть кадров. Регулярно (по крайней мере раз в год) пересматривайте пакет льгот, предлагаемый вашей компанией.
- Узнайте, какие льготы и преимущества предлагают работникам ваши конкуренты. Если их пакет льгот более щедрый и ценный, они переманят ваших лучших сотрудников.
- Предлагая хорошую медицинскую страховку, вы делаете работу в вашей компании особенно привлекательной, уменьшаете текучесть кадров и упрощаете найм сотрудников. Кроме того, хорошее медицинское страхование ваших сотрудников — это выгодные инвестиции в долгосрочной перспективе, так как здоровые сотрудники являются эффективными работниками.
5
Поощряйте дружеские отношения, общение и эмоциональную близость между сотрудниками. Не позволяйте, чтобы работа стала для сотрудников источником скуки или ненависти. Вместо этого сделайте так, чтобы рабочая среда была дружественной. Сотрудники должны быть открыты для общения, шутить и улыбаться (если, конечно, это не мешает их работе).
- Если сотрудники кажутся вам закрытыми и сдерживают свои эмоции, попробуйте сделать что-то такое, что поднимет им настроение. Например, после работы пойдите все вместе в бар или в кино, или поиграйте в какую-нибудь игру — это отличный способ наладить взаимоотношения между работниками (даже если вы будете делать это один-два раза в месяц).
6
Наделяйте ваших сотрудников полномочиями (ответственностью). Люди, как правило, работают гораздо лучше, если знают, что их работа имеет большое значение (хотя этот простой постулат зачастую забывают даже самые хорошие руководители).^{[3]XИсточник информации} Например, угадайте, кто лучше работает: почтовый служащий с минимальной ответственностью или кардиохирург, который ответственен за жизни других людей? Давая сотрудникам даже незначительные поручения, делайте это так, чтобы работники чувствовали, что это важные и ответственные задания. Если работники осознают, что их работа имеет большое значение для успеха компании, они будут мотивированы лучше работать.
- Как ни странно, прибавляя обязанности сотрудникам, которые увеличивают их ответственность, вы можете действительно сделать работу более привлекательной для них. Тем не менее в этом случае будьте готовы продвинуть эффективного сотрудника по службе (спустя какое-то время) — никто не хочет иметь дело с возросшими обязанностями, не получая за это вознаграждения.
Реклама

Часть 2

Часть 2 из 3:

Усовершенствование стратегии найма

Загрузить PDF

1
Нанимайте избирательно. Большинство бизнес-экспертов соглашаются с тем, что один из самых лучших способов снизить текучесть кадров — это сразу нанимать человека, который точно соответствует вакантной должности.^{[4]XИсточник информации} Выбор работника с подходящей квалификацией и личностными данными гарантирует вам, что он будет быстрее учиться, лучше работать и, что самое главное, чувствовать себя на своем месте. Ниже приведены некоторые из наиболее важных критериев отбора правильных кандидатов:
- Навыки. Владеет ли кандидат необходимыми навыками, чтобы принести пользу вашей компании?
- Интеллект. Достаточно ли у кандидата умственных способностей и таланта, чтобы работать в стрессовых условиях?
- Личностные характеристики. Соответствует ли кандидат вашей корпоративной культуре?
- Обязанности. Справится ли человек с возложенными на него обязанностями?
2
Разговаривайте с сотрудниками. Регулярные опросы работников, при которых вы (или другой квалифицированный специалист) встречаетесь с каждым сотрудником и разговариваете о том, что им нравится и не нравится в их работе, является отличным способом выяснить, чувствуют ли сотрудники свою значимость, и узнать об их проблемах на рабочих местах. Если вы не можете проводить такие опросы, наймите профессионала из кадрового агентства.
- Такие опросы могут служить источником новых идей. Например, если какой-то работник устает сидеть за своим столом в течение всего рабочего дня и предлагает поставить стол, за которым можно работать стоя, сделайте это; сотрудник будет доволен, а вам это обойдется очень дешево.
- Не используйте такие опросы только для того, чтобы критиковать ваших сотрудников — у них должна быть возможность покритиковать вас. Будьте готовы выслушать обоснованные требования сотрудников.
3
Опрашивайте увольняющихся сотрудников. Работники увольняются даже из самых хороших компаний. Используйте этот момент для откровенного разговора с увольняющимся сотрудником. Бизнес-эксперты обнаружили, что некоторые сотрудники более откровенны в таких разговорах, а другие не хотят критиковать руководство или положение вещей в организации в надежде получить хорошие рекомендации.^{[5]XИсточник информации} В любом случае разговор с увольняющимся сотрудником — это ваш последний шанс узнать, что не так в вашей компании, и исправить недостатки. Ниже приведены некоторые вопросы, которые вы можете задать увольняющемуся сотруднику:
- «Какой ваш любимый/нелюбимый аспект в работе?»
- «Что-нибудь мешает вам выполнять ваши обязанности должным образом?»
- «Как наша компания может избежать проблем, с которыми вы сталкивались на работе?»
- «Какие изменения вы предлагаете внести?»
4
Регулярно выясняйте и оценивайте заботы сотрудников. Недостаточно просто узнать у сотрудников, что им не нравится — вы должны решать проблемы компании и сообщать об этом работникам. Если ваши сотрудники будут видеть, что их замечания и предложения претворяются в жизнь, они будут уверены, что к ним прислушиваются и что их мнение имеет значение для работы компании.
- Например, если многие сотрудники не понимают, как их работа влияет на развитие всей компании, устраивайте ежемесячные собрания коллектива, на которых сотрудники различных департаментов смогут пообщаться друг с другом и понять, как работа отдельных звеньев организации влияет на ее успех.
Реклама

Часть 3

Часть 3 из 3:

Меры по удержанию персонала

Загрузить PDF

1
Повышайте квалификацию управленцев. Иногда высокая текучесть кадров является проблемой не всей компании, а ее отдельных подразделений (отделов). В этом случае причина может скрываться в политике компании (например, уровне зарплаты или графике работы) или же в стиле управления руководителя департамента (отдела). Если это так, рассмотрите вопрос о переподготовке управленцев проблемных подразделений компании (перед их увольнением и поиском замены). Стоимость курса повышения квалификации управленца, как правило, гораздо меньше, чем затраты на поиск нового высококвалифицированного сотрудника на высокооплачиваемую руководящую должность.
- Некоторые бизнес-эксперты утверждают, что непосредственные начальники сотрудников влияют на их удовлетворенность работой даже больше, чем уровень заработной платы, график работы или льготы.^{[6]XИсточник информации} В любом случае эффективные менеджеры имеют важное значение для успеха компании, поэтому, сделав инвестиции в их обучение, вы можете существенно сократить текучесть кадров.
2
Найдите другие позиции для неудовлетворенных сотрудников. Иногда хорошие работники просто не подходят для работы, которую выполняют (и поэтому кажутся неэффективными). Личностные качества и навыки таких сотрудников могут пригодиться вашей компании, если вы переведете их на соответствующие должности. Поэтому не спешите увольнять таких сотрудников или вам придется понести расходы на поиск нового человека, тогда как в вашей компании уже есть компетентный работник.
- Если вы переводите сотрудника на другую должность, подайте это соответствующим образом. Не говорите ему, что он плохо работает и что, возможно, он лучше подойдет для выполнения других обязанностей. Вместо этого сосредоточьтесь на положительных моментах в работе этого человека и скажите ему, что вы нашли для него более важную работу. От того, как вы преподнесете сотруднику его перевод на другую должность, зависит то, будет ли сотрудник считать это повышением или понижением по службе.
3
Избегайте частых реорганизаций. Во многих случаях перевод старых сотрудников на новые должности приводит к увеличению производительности труда и повышению удовлетворенности работников. Тем не менее в крупных компаниях работники, как правило, страшатся реорганизаций (и не без оснований), что приводит к росту увольнений (сотрудники начинают искать более стабильные рабочие места в других компаниях).^{[7]XИсточник информации} Поэтому избегайте частых, внезапных и масштабных реорганизаций — лучше проводить постепенные изменения.
- Если без реорганизации компании не обойтись, сообщите сотрудникам, почему реорганизация необходима, и заверьте оставшихся сотрудников, что их рабочие места будут сохранены. Даже после этого общайтесь с сотрудниками, чтобы минимизировать возросшее напряжение.
4
Не бойтесь увольнять плохих сотрудников. Неэффективные или некомпетентные работники мешают развитию вашей компании. Более того, они могут способствовать развитию негативного отношения к работе у других сотрудников, подавая личный пример, когда плохая работа остается безнаказанной. Избавьтесь от такого сотрудника — так вы уменьшите текучесть кадров в долгосрочной перспективе.
- Не игнорируйте негативное отношение к работе! Исследования показывают, что сотрудники с негативным отношением к работе отрицательно влияют на работников, которые удовлетворены своей работой.
СОВЕТ СПЕЦИАЛИСТА
Elizabeth Douglas
Генеральный директор How.com.vn
Элизабет Дуглас — генеральный директор How.com.vn. Имеет более 15 лет опыта в технологической индустрии, включая работу в области компьютерной инженерии, пользовательского опыта и управления продуктом. Получила степень бакалавра по информатике и магистра делового администрирования в Стэнфордском университете.
Elizabeth Douglas
Генеральный директор How.com.vn
Поймите, текучесть кадров — это нормально. Элизабет Дуглас — генеральный директор How.com.vn — советует: «Хорошие сотрудники всегда в цене. Чтобы найти тех, кто будет работать с отдачей, требуются время и ресурсы. Всегда лучше удержать хорошего работника, чем искать нового. Между тем текучесть кадров — обычное дело, и она всегда будет частью управления бизнесом».
Реклама

Советы

Сотрудники, ощущающие себя владельцами предприятия, увольняются реже. Дать им почувствовать себя владельцами можно через предоставление им дополнительных обязанностей (то есть повышение их ответственности). Регулярно давайте понять таким сотрудникам, что вы цените их вклад в общее дело, и вознаграждайте их соответственно. Пусть все ощутят значимость их вклада в общее дело. Благодарные и успешные сотрудники более лояльны к компании, в которой они работают.
Кросс-тренинг может быть полезен. Есть сотрудники, которые знают и любят свою работу, а есть и такие, которые скучают, если постоянно не осваивают что-то новое. Такие сотрудники очень полезны и нужны — их навыки пригодятся для замены уволившегося сотрудника и они могут даже получить повышение! Да, не все заинтересуются кросс-тренингом, но такие люди все равно найдутся.
Слушайте и еще раз слушайте. Деньги — не самая главная причина высокой текучести кадров. Поэтому повышением зарплат вы вряд ли решите проблему (в лучшем случае на какое-то время снизите текучесть кадров). Обсудите с вашими сотрудниками, почему они увольняются. Если не сделать этого, то в вашей организации укоренится атмосфера, не способствующая нормальной работе.
Вознаграждайте за достижения. Вознаграждения могут быть самыми разными, например отгулы за хорошую посещаемость или премии за повышение производительности. Главное, избегайте тех случаев, когда награда настраивает одних работников против других, так как это отрицательно скажется на рабочей атмосфере.

Предупреждения

В некоторых случаях низкая текучесть кадров очень выгодна. Тем не менее нулевая текучесть является контрпродуктивной для развития компании. Текучесть кадров не только лишает вас ценных сотрудников, но и приводит их к вам, а вместе с ними вы получаете новые идеи, новые взгляды, новые навыки.