Corona und Arbeitsrecht für Arbeitnehmer

Corona ist zu einem bestimmenden Thema in allen Lebensbereichen geworden. Teilweise massiv sehr einschneidende Änderungen treffen uns privat ebenso wie beruflich. Coronavirus und Arbeitsrecht, gemeinsam betrachtet, deshalb so bedeutsam, weil es kaum Erfahrung gibt, welche Auswirkungen eine Pandemie hat, bei der zusätzlich der Faktor Langfristigkeit zu bewältigen ist. Finde einen Auszug der wichtigsten arbeitsrechtlichen Fragen in diesem Artikel.

Methode 1

Methode 1 von 5:

Wenn Arbeitnehmer krank werden

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Unabhängig davon, ob Beschäftigte an Corona oder einer anderen Krankheit leiden, die Krankschreibung kann nur ein Arzt vornehmen. Die kurzfristig mögliche, telefonische Alternative dazu, ist wieder aufgehoben. Grundsätzlich ist jede Erkrankung unmittelbar zu melden (am darauffolgenden Tag). Dauert die Arbeitsunfähigkeit voraussichtlich länger als drei Tage, ist dem Arbeitgeber in aller Regel spätestens am 4. Tag ein ärztliches Attest vorzulegen. Ausnahmen dazu können arbeitsvertraglich oder in Abstimmung mit dem Betriebsrat angeordnet werden.
Handelt es sich allerdings um eine gefährliche und ansteckende Krankheit, so ist der Arzt zur Meldung an das zuständige Gesundheitsamt verpflichtet. Im Falle von Corona reicht schon ein Verdachtsfall, um die Meldepflicht auszulösen.
Aufgrund der Treuepflicht, die jedem Arbeitsverhältnis zugrunde liegt, ist der Arbeitnehmer wiederum verpflichtet, den Arbeitgeber zu informieren, wenn er an einer gefährlichen und hoch ansteckenden Krankheit leidet. Nur so kann der Arbeitgeber sicherstellen, dass die erforderlichen Schutzmaßnahmen getroffen werden.
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Bei arbeitsrechtlichen Fragen empfiehlt es sich frühzeitig einen Rechtsanwalt beizuziehen.
Unser Tipp: Einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht findet man hier
Furcht vor einer Ansteckung ist noch kein Grund der Arbeit fernzubleiben. Auch dann nicht, wenn das Ansteckungsrisiko auf dem Weg zu und von der Arbeit erhöht ist (Öffentliche Verkehrsmittel). Das Recht Mitarbeiter von ihren arbeitsvertraglichen Verpflichtungen zu entbinden, hat nur der Arbeitgeber. Bleibt ein Mitarbeiter dennoch der Arbeit fern, dann kann das zur Abmahnung und auch Kündigung führen.
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Methode 2

Methode 2 von 5:

Kann der Arbeitnehmer einen Home-Office-Platz einfordern?

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Auch hier trifft der Arbeitgeber die Entscheidung. Allerdings hat dieser aufgrund seiner Fürsorgepflichten alles zu unternehmen, um die Beschäftigten vor gesundheitlichen Gefahren zu schützen. Da kann es vorkommen, dass er Beschäftigte (alle, einige oder einzelne) vom Betrieb fernhalten muss und die Arbeit im Home-Office anordnet.
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Heimarbeit kann grundsätzlich nur dann angeordnet werden, wenn das erforderliche Equipment zur Verfügung gestellt wird. Das ist in Zeiten der Krise oft nicht so unmittelbar durchzuführen, als es nötig wäre. Die Fähigkeit beider Seiten zu Kompromissen und das Finden einvernehmlicher Lösungen mag nun eher zum Ziel führen, als das sture Beharren auf Paragrafen und Regelwerken.
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Methode 3

Methode 3 von 5:

Betrieb wegen Corona geschlossen: Urlaub oder Freistellung?

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Es muss auch sichergestellt werden, dass das Urlaubsbudget des Arbeitnehmers nicht vollständig ausgeschöpft wird. Beide Fälle treffen im Falle von Corona-Infektionen im Betrieb meist nicht zu.
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Es ist der Arbeitgeber, der das wirtschaftliche Risiko trägt. Deshalb wird eine Schließung zur Vermeidung von Pandemiefolgen keine Auswirkungen auf die Entlohnung der Beschäftigten haben. Ausgefallene Arbeitszeiten sind zu entlohnen und müssen nicht nachgearbeitet werden.
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Methode 4

Methode 4 von 5:

Können Beschäftigte nach einem Urlaub in einem Risikogebiet sofort wieder an den Arbeitsplatz zurückkehren?

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Nur wenn dieses negativ ist, kann die Arbeit wieder aufgenommen werden. Bis dahin müssen Beschäftigte, die aus einem Risikogebiet einreisen, dem Betrieb fernbleiben und haben in dieser Zeit keinen Anspruch auf Vergütung.

Methode 5

Methode 5 von 5:

Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Falle von Pandemiefolgen

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Liegt eine Betriebsschließung oder Arbeitsunterbrechung, bei gleichzeitiger Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten vor, so bleibt der Entgeltanspruch aufrecht, wenn das Ereignis in der betrieblichen Sphäre liegt (§ 615, Satz 3, BGB; Betriebsrisikolehre). Personalausfälle und Schließungen durch Corona, auch wenn nur Teile des Betriebes betroffen sind, sind hier einzuordnen. Der Entgeltanspruch bleibt bestehen, auch wenn keine Arbeitsleistung erbracht wird.
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Entgeltanspruch bei behördlich angeordneten Tätigkeitsverbot. Die Behörde kann einzelne Personen mit Tätigkeitsverbot belegen, resp. eine Quarantäne verhängen. Das ist in aller Regel ein in der Person des Arbeitnehmers bestehender Verhinderungsgrund, der den Arbeitgeber dennoch zur Entgeltfortzahlung verpflichtet. Nach § 616 BGB trifft dies dann zu, wenn die Ausfallzeit unerheblich ist. Beiträge aus bestehenden Kranken- oder Unfallversicherungen werden dem Entgelt gegengerechnet.
- Ist die Entgeltfortzahlung nach § 616 BGB durch einen Einzel- oder Tarifvertrag eingeschränkt oder liegen andere Gründe dagegen vor, haben Personen, die aufgrund behördlicher Anordnungen isoliert werden, und einen Verdienstausfall erleiden, Anspruch auf Entschädigung nach § 56 des Infektionsschutzgesetzes.
- Wurde eine Corona-Erkrankung festgestellt, und wird gleichzeitig ein berufliches Tätigkeitsverbot angeordnet, so ist im Einzelfall zu entscheiden, welche Variante infrage kommt: Entgeltfortzahlung oder Entschädigungsanspruch nach Infektionsschutzgesetz. Da beide Beträge identisch sind und vom Arbeitgeber ausbezahlt werden, ist die Entscheidung für den Arbeitnehmer nicht relevant. In den ersten sechs Wochen gilt die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, danach wird das gesetzlich geregelte Krankengeld bezahlt.
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Verlust auf Entgeltanspruch bei eigenmächtigem Fernbleiben von der Arbeit. Angst vor Ansteckung ist kein ausreichender Grund, um der Arbeit fernzubleiben. Neben arbeitsrechtlichen Folgen geht auch der Anspruch auf Entgeltzahlung verloren. Das allgemeine Leistungsverweigerungsrecht besteht auch nicht im Falle einer Pandemie.
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