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Este artículo fue coescrito por Collette Gee. Collette Gee es una entrenadora de relaciones, especialista certificada en prevención de la violencia, autora de "Finding Happily… No Rules, No Frogs, No Pretending" (Buscando felizmente ... sin reglas, sin ranas, sin pretensiones). Centrándose en la creación de relaciones románticas significativas, Collette utiliza su experiencia de haber trabajado en la industria de la salud mental como enfermera psicóloga para realizar coaching de relaciones, cursos en línea y talleres para ayudar a mujeres y hombres a encontrar un amor duradero. Antes de la empresa de coaching de Collette, trabajó en el campo de la salud mental como enfermera psiquiátrica, lo que ha ayudado a informar su práctica para crear y mantener relaciones románticas significativas, felices y saludables. Su trabajo ha aparecido en TLC, London Live, Huffington Post y CNN.
En este artículo, hay 10 referencias citadas, que se pueden ver en la parte inferior de la página.
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El acoso sexual puede consistir en todo tipo de contacto físico no deseado. Asimismo, este puede consistir en exponer las partes del cuerpo, solicitar favores sexuales, mostrar imágenes gráficas y hacer comentarios o bromas inapropiados. Los gerentes deben crear un ambiente laboral libre de acoso para los empleados; para lo cual, deben brindar pautas claras y una capacitación adecuada, y deben aplicar las normas de manera inquebrantable. Los administradores de las escuelas deben facilitar lo mismo para los estudiantes y el personal.
Pasos
Elabora una política contra el acoso. Al ser el empleador, eres responsable de toda discriminación sexual que ocurra en el centro laboral. En los Estados Unidos, según el Título VII de la Ley de Derechos Civiles, esto comprende al acoso sexual y las conductas sexistas y transfóbicas.[1] La prevención es la manera más eficaz de proteger a tus empleados contra el acoso sexual y evitar que la responsabilidad recaiga sobre ti.- Reúnete con los empleados del Departamento de Recursos Humanos y los líderes sindicales, y elabora una política estricta que prohíba el acoso sexual. Deja en claro que la gerencia se hará responsable de la prevención del acoso sexual dentro de la compañía.
- Define el acoso sexual de manera extensa. Prohíbe la discriminación sexual ilegal, las proposiciones indebidas, las solicitudes de favores sexuales y toda conducta física, visual o verbal de carácter sexual en el centro laboral.
- Prohíbe el requisito de someterse a cualquier conducta sexual como condición para mantener un empleo, o que se emplee como base para alguna decisión laboral.
- Prohíbe toda conducta cuya finalidad o efecto sea perturbar el desempeño laboral de una persona, o generar un entorno laboral intimidante, hostil u ofensivo.
- Brinda ejemplos de acoso sexual, pero indica que la lista de ejemplos no comprenderá a todos los tipos de acoso.
- Si te encuentras en los Estados Unidos, revisa el Título VII y las leyes estatales para cerciorarte de incluir todas las conductas punibles.
Establece un protocolo claro para actuar ante el acoso. La política contra el acoso debe indicar con claridad las medidas a seguir para denunciar el acoso sexual. Tu política debe incentivar a las víctimas de acoso sexual a denunciar esta conducta. Bríndales autorización e identifica a diversas personas pertinentes, para que reciban las quejas contra el acoso.[2]- Tus empleados deben contar con diversas personas a las cuales puedan presentar sus denuncias de acoso sexual, ya que esto será de utilidad para evitar que, por ejemplo, tengan que presentar sus denuncias al mismo acosador o a un amigo cercano de esta persona.
Capacita a tus empleados para evitar el acoso sexual y denunciarlo. Entrega una copia de la política a todos. La política de prevención del acoso sexual debe encontrarse en la guía del empleado, debe enviarse por correo electrónico a todos los empleados y se debe revisar durante las capacitaciones anuales contra la discriminación.- Brinda capacitaciones frecuentes. Brinda capacitación a los supervisores y a todos los niveles de la gerencia para identificar, evitar y sancionar el acoso y la discriminación de origen sexual. Capacita a tus empleados para que aprendan las medidas apropiadas a adoptar para denunciar el acoso sexual.
- Cumple los requisitos estatales, los cuales pueden variar.[3]
Presenta ejemplos que tus empleados podrían no identificar. Los empleados deben tener en cuenta que todo tipo de atención o conducta sexual, y toda clase de conducta sexista o transfóbica se consideran discriminación sexual y podrían ser motivo de despido. Por ejemplo, indícales que a los hombres se les responsabilizará por acosar a otros hombres, no solo a mujeres, y que se hará lo mismo con las mujeres que acosen a hombres o a otras mujeres. También señala que incluso los cumplidos pueden considerarse como acoso si son inapropiados.- Si te encuentras en los EE. UU., explícales que el Título VII considera como acoso sexual a toda presión en el centro laboral que haga que los empleados cumplan con las normas de género.[4]
- Por esta razón, se prohíbe decirle a una mujer que no se comporta de manera muy femenina, indicarle a un hombre que no actúa con mucha masculinidad, o decirle a una persona transgénero que su apariencia o el pronombre por el que prefiere que la llamen son inaceptables.
- Explica que, al ser el empleador, en ocasiones la responsabilidad recae incluso sobre ti si un vendedor o un cliente acosa de manera sexual a tus empleados.
- Indícales que si tienen dudas, deben consultar con el Departamento de Recursos Humanos o contigo.
Supervisa el centro laboral. Verifica si hay signos de acoso en todos los niveles de tu compañía. Prohíbe todas las bromas, señas o caricaturas discriminantes que identifiques. Confronta a los empleados que muestren conductas inadecuadas. Si consideras que acosan a un compañero de trabajo, incentiva a la víctima a conversar sobre ello y a adoptar medidas inmediatas para detener este problema.[5]- Si presencias un caso de acoso sexual o te topas con un entorno ofensivo, adopta medidas para encargarte del acoso o ayuda a la víctima a presentar una denuncia.
Aplica la política sin hacer excepciones. Si surge una queja o si presencias el acoso, investiga y afronta la situación de inmediato. Sanciona a los miembros de la compañía que acosen a otros empleados. Protege y bríndale tu apoyo a los empleados que sufran de acoso.[6]- Debes contar con una política de cero tolerancia con las personas reincidentes, o en los casos de acoso o ataques ofensivos.
- Señala que todos los niveles de la gerencia tendrán que cumplir con la política.
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Identifica el acoso sexual en el trabajo. Según el Título VII, el acoso sexual suele clasificarse en dos categorías: coerción sexual (quid pro quo) y entorno hostil. La coerción sexual ocurre cuando se espera que toleres el acoso sexual a cambio de un ascenso y una promoción, o tan solo para conservar tu trabajo. Por lo general, es el jefe quien ejerce este acoso; no obstante, puede provenir de otros empleados que posean un grado de autoridad o que cuenten con el apoyo de una persona con autoridad.[7]- El acoso en un entorno laboral hostil no influye de manera explícita o implícita en tu seguridad laboral; no obstante, puede influir en tu desempeño y generar un entorno laboral intimidante, hostil u ofensivo.
- A nivel legal, solo es necesario que el incidente ocurra una vez para que se considere como acoso por coerción sexual. No obstante, el acoso en un entorno hostil debe ocurrir de manera reiterada, salvo que la conducta en cuestión sea demasiado evidente (como un ataque sexual o tocamientos indeseados).
- Ambos tipos de acoso pueden ocurrirle a una persona o a varias, y pueden provenir de uno o varios individuos. Estos pueden provenir de compañeros de trabajo o supervisores, u hombres o mujeres; además, puede ser verbal, físico o de ambos tipos.
- Ambos tipos de acoso son ilegales.
Registra los incidentes relacionados con el acoso sexual en el centro laboral. Registra todo acoso sexual que surja. Anota la hora y el lugar en los que ocurra cada incidente, lo que ha hecho o dicho cada persona, y el nombre de quien haya presenciado la interacción. Conserva la evidencia del acoso; por ejemplo, si recibes correos electrónicos o notas inapropiados, deberás guardarlos.[8]- Revisa la política contra el acoso sexual de tu centro laboral. Cúmplela, salvo que tu centro laboral no cuente con una.
Confronta a los acosadores si te sientes seguro. Confronta cara a cara a la persona o las personas que te acosan, si te sientes seguro al hablarles de manera directa. Explícales que su atención o su conducta te molestan. Indícales cuál es y descríbesela. Por último, pídeles que dejen de hacerlo.[9]- Podrías decir algo como “Me incomoda tu conducta desde que me has invitado a salir. Me negué e intenté tratar el asunto con amabilidad porque somos compañeros de trabajo; sin embargo, el hecho de que hayas seguido insinuando que te gustaría verme fuera del trabajo me hace sentir presión. Quiero que dejes de hacerlo”.
- También puedes decir algo como “Quiero que entiendas que debes dejar de hacer bromas sobre mi ropa y mi orientación sexual. Las detesto. No quiero que nadie especule sobre mi vida personal y no quiero ser el objeto de tus bromas. ¿Lo entiendes?”.
- Si no te sientes a salvo conversando con tu acosador, acude a tu supervisor o al Departamento de Recursos Humanos.
Haz la denuncia en tu trabajo. Si confrontas a tu acosador, informa a tu supervisor sobre la conducta e indícale que has abordado el problema. Si no lo confrontas, acude a tu supervisor o al Departamento de Recursos Humanos de tu compañía. Diles que no te sientes a salvo afrontando a tu acosador, e indícales el motivo.[10]- Debes hablar con tu supervisor tan pronto como hayas conversado con tu acosador, por si esta persona adopta medidas para vengarse de ti.
Si te encuentras en los EE. UU., presenta una queja ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados Unidos. Si consideras que cuentas con una queja amparada por el Título VII, presenta una queja sobre discriminación ante la EEOC en los 180 días posteriores al acoso. No requerirás los servicios de un abogado para presentar la queja.[11] Luego de presentar la queja, la EEOC le enviará una notificación a tu empleador e iniciará una investigación.[12]- Ellos intentarán resolver la queja con la ayuda de un mediador, desestimarán el caso o presentarán una demanda ante un tribunal federal.
- Si no pueden presentar un cargo o lograr un acuerdo, te enviarán una carta de derecho a demanda (right-to-sue letter). Puedes solicitar que te envíen esta carta si deseas presentar una demanda antes de que la EEOC culmine su investigación.
- Según el Título VII, contarás con protección legal contra las represalias por presentar un cargo de discriminación, testificar o participar de otra manera en una investigación, proceso judicial o litigio.[13]
- También debes revisar las leyes de protección de tu estado. Algunos estados brindan leyes de protección incluso más rigurosas que el Título VII.
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Desarrolla una cultura libre de acoso en la escuela secundaria. Enséñales a los profesores a encargarse de todos los comentarios inapropiados de los estudiantes. Si te encuentras en los EE. UU., emplea los recursos que el coordinador del Título IV te brinde para capacitar al personal, y difunde la información entre todos los empleados de la escuela. Colabora con los profesores y el administrador del Título IV para desarrollar pautas para que los estudiantes identifiquen y denuncien todo acoso que ocurra en el campus.- Coloca estas pautas en el manual del estudiante e invita a ponentes para que asistan a las clases.
- Haz que los padres participen. Organiza reuniones luego de la escuela para informar a los padres sobre el acoso sexual y sus efectos perjudiciales.
- Premia a los estudiantes asertivos. Incentiva a los estudiantes a expresarse si sufren de acoso sexual o si lo presencian. Escucha con seriedad a todo aquel que presente una queja.
- Escucha con seriedad las quejas sobre los profesores que acosen de manera sexual a los estudiantes.
Un ejemplo de acoso sexual es decirle a un chico varón que por no tener novia "no le gustan las mujeres y es gay". Eso no debe ser tolerado en ningún caso, además, es muy prejuicioso.
Evita el acoso sexual en el campus. Además de adoptar las medidas recomendadas para la prevención del acoso en el centro laboral y la secundaria, los estudiantes también deben conocer sus derechos. En los EE. UU., si los administradores de las escuelas no se toman con seriedad los casos de acoso de los estudiantes o si los obligan a firmar un acuerdo de confidencialidad para denunciar su acoso, estos pueden presentar una queja ante la Oficina de Derechos Civiles.[14][15]
Debes exigirles respeto a tus amigos y a tu pareja. El acoso sexual consiste en toda conducta indeseada de índole sexual o discriminatoria por razones de sexo. Esta no solo ocurre en el centro laboral,[16] también puede provenir de los amigos, la pareja o las exparejas. Si alguno de tus amigos hace comentarios indeseados de índole sexista o sexual sobre tu persona o tus otros amigos, pídele que deje de hacerlo.- Habla con tus otros amigos y explícales cómo te sientes. Escúchalos para saber qué es lo que sienten.
- Si tu amigo sigue faltándote el respeto, rehúsate a pasar tiempo con él.
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Referencias
- ↑ http://www.eeoc.gov/eeoc/newsroom/wysk/lgbt_examples_decisions.cfm
- ↑ http://www.americanbar.org/newsletter/publications/gp_solo_magazine_home/gp_solo_magazine_index/w96shi.html
- ↑ http://www.ekoatwork.com/articles/state-by-state-sexual-harassment-training-requirements/
- ↑ http://www.eeoc.gov/eeoc/newsroom/wysk/lgbt_examples_decisions.cfm
- ↑ https://www1.umn.edu/humanrts/svaw/harassment/explore/5prevention.htm
- ↑ https://www1.umn.edu/humanrts/svaw/harassment/explore/5prevention.htm
- ↑ http://www.aauw.org/what-we-do/legal-resources/know-your-rights-at-work/workplace-sexual-harassment/
- ↑ http://www.aauw.org/what-we-do/legal-resources/know-your-rights-at-work/workplace-sexual-harassment/
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- ↑ http://www.eeoc.gov/
- ↑ http://www.aauw.org/what-we-do/legal-resources/know-your-rights-at-work/workplace-sexual-harassment/
- ↑ http://www.eeoc.gov/eeoc/publications/fs-sex.cfm
- ↑ http://www2.ed.gov/about/offices/list/ocr/complaintintro.html
- ↑ http://www.aauw.org/what-we-do/legal-resources/know-your-rights-on-campus/campus-sexual-assault/
- ↑ http://employment.findlaw.com/employment-discrimination/sexual-harassment-what-is-it.html
Acerca de este How.com.vn
Coach de relaciones en pareja y especialista certificada en prevención de violencia
Este artículo fue coescrito por Collette Gee. Collette Gee es una entrenadora de relaciones, especialista certificada en prevención de la violencia, autora de "Finding Happily… No Rules, No Frogs, No Pretending" (Buscando felizmente ... sin reglas, sin ranas, sin pretensiones). Centrándose en la creación de relaciones románticas significativas, Collette utiliza su experiencia de haber trabajado en la industria de la salud mental como enfermera psicóloga para realizar coaching de relaciones, cursos en línea y talleres para ayudar a mujeres y hombres a encontrar un amor duradero. Antes de la empresa de coaching de Collette, trabajó en el campo de la salud mental como enfermera psiquiátrica, lo que ha ayudado a informar su práctica para crear y mantener relaciones románticas significativas, felices y saludables. Su trabajo ha aparecido en TLC, London Live, Huffington Post y CNN. Este artículo ha sido visto 64 096 veces.
Categorías: Salud emocional
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