Come Gestire un Dipendente Maleducato, Arrogante e Cattivo

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In questo Articolo:

Comunicare con il Dipendente e con i Suoi Colleghi

Documentare il Comportamento

Intraprendere un'Azione Disciplinare

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Riferimenti

Lavorare in un ambiente sano è molto importante per il nostro benessere. In alcuni casi, però, un dipendente maleducato, instabile o cattivo, può rovinare la produttività in ufficio, intimidire i colleghi e portare a problemi legali o di sicurezza. Sfortunatamente, non è facile per un manager affrontare comportamenti aggressivi o antagonistici e molti supervisori hanno dei problemi a disciplinare i loro subordinati. Tuttavia, comunicando con efficacia, seguendo le procedure della società e documentando gli episodi da punire nel modo corretto, sarai in grado di pianificare e mettere in atto azioni disciplinari che non provochino ulteriori problemi.

Passaggi

Parte 1

Parte 1 di 3:

Comunicare con il Dipendente e con i Suoi Colleghi

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   Organizza una riunione informale. Il primo passo da compiere è fissare una riunione con il dipendente in questione. Avrai l'opportunità di risolvere i problemi con lui e di capire se ci sono altre preoccupazioni da considerare.

   • Avvicinati al dipendente di persona e spiegagli che hai bisogno di parlare con lui.
   • Evita di rivelare informazioni sul motivo della riunione. Non dire "Devo parlarle perché il suo comportamento ultimamente è stato inqualificabile".
   • Usa un tono di voce autoritario ma pacato.
   • Evita di redarguirlo davanti ai suoi colleghi.
   • Se per qualche ragione ti senti minacciato da questa persona o non sei a tuo agio in sua presenza, chiedi a un altro supervisore, a un membro della dirigenza o a un rappresentante del reparto risorse umane di partecipare all'incontro.
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   Esprimi le tue preoccupazioni. Durante l'incontro con il dipendente, è il momento di dare voce al problema. Assicurati di farlo in modo corretto. Quando parli con lui:

   • Assicurati di esprimere con decisione il problema e spiegagli che il suo comportamento non è accettabile.
   • Una frase d'esempio è "Il suo comportamento nell'ultimo periodo è stato irrispettoso e inaccettabile".
   • Descrivi il problema nello specifico e spiega come dovrebbe correggerlo.
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   Dai al dipendente la possibilità di parlare. Una volta che hai descritto le tue preoccupazioni, devi dare all'impiegato insubordinato l'opportunità di spiegarsi. Si tratta di un aspetto importante, perché devi ascoltare entrambe le versioni della storia, prima di prendere una decisione o di proseguire con azioni disciplinari.

   • Non indagare sui problemi personali del dipendente. Se comincia a parlare della propria situazione personale, indicando in essa la radice del problema, ascolta con pazienza, ma non approfondire l'argomento.
   • Se pensi che il dipendente si sia spiegato a sufficienza, puoi dire "Da questo momento mi aspetto che lei si comporti con rispetto, come un dipendente modello".
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   Parla con gli altri dipendenti. Dopo aver parlato con l'impiegato sotto esame del suo comportamento inadeguato, dovresti discutere con i suoi colleghi per verificare se teneva lo stesso atteggiamento anche con altre persone. Potresti scoprire che si tratta di un problema diffuso, più grave di quanto pensassi.

   • Fissa una breve riunione in un luogo privato con i dipendenti che lavorano a contatto con la persona che ha mostrato problemi comportamentali.
   • Non rivelare informazioni sul comportamento del dipendente sotto esame e non suggerire che egli abbia problemi comportamentali. Chiedi semplicemente quale sia l'esperienza di lavoro che i colleghi hanno avuto con lui.
   • Chiedi ai dipendenti che cosa pensano della persona che ha problemi comportamentali in qualità di collega (e non di individuo).
   • Poni ai dipendenti domande generali sull'ambiente di lavoro e sulla "cultura" dell'ufficio di recente.
   • Non dovresti mai, per nessun motivo, fare pettegolezzi sul dipendente in questione o divulgare alcuna informazione personale o specifica a suo riguardo. Se lo facessi, potresti esporti a una querela.
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   Comunica con i supervisori che ti hanno preceduto. Se il dipendente in questione lavora per la tua stessa società già da qualche tempo, è possibile che abbia dimostrato problemi simili sotto altri supervisori. Dopo aver parlato nel tuo ufficio con i dipendenti e con altre persone a conoscenza dei fatti, dovresti contattare il supervisore precedente per verificare se la persona ha già avuto atteggiamenti simili. Ciò ti permetterà di stabilire un precedente e di individuare uno schema comportamentale, in modo da riuscire a risolvere il problema.

   • Consulta i registri alla ricerca di informazioni su precedenti problemi con altri supervisori.
   • Se la persona ha lavorato sotto un altro supervisore della tua società, mettiti in contatto con lui.
   • Non divulgare comportamenti specifici ai supervisori precedenti. Spiega semplicemente che hai dei problemi con un certo dipendente e chiedi se anche loro hanno avuto esperienze simili.
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Parte 2

Parte 2 di 3:

Documentare il Comportamento

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   Valuta il comportamento. Dopo averne discusso con il dipendente insubordinato, se non è stato possibile risolvere il problema, dovresti cominciare il processo di revisione formale del suo comportamento. Una valutazione ti permetterà di raccogliere prove e di documentare i comportamenti scorretti, in modo da poter intraprendere azioni disciplinari. Quando valuti il comportamento di un dipendente, poniti le domande seguenti:

   • Il comportamento è diretto verso di te, i clienti o i colleghi?
   • Il comportamento è aggressivo?
   • Il dipendente sta vivendo un problema personale che può essere la causa del suo comportamento?
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   Registra il comportamento. Dopo aver valutato la situazione e aver deciso di proseguire l'iter burocratico, devi cominciare a documentare e a registrare il comportamento scorretto. Ciò ti permette di raccogliere le prove da presentare ai tuoi superiori e al dipendente, nel caso decidesse di opporsi all'azione disciplinare. Assicurati di:

   • Includere date e ore.
   • Includere i luoghi.
   • Includere una descrizione dettagliata di ogni incidente, di chi l'ha segnalato e di eventuali testimoni.
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   Raccogli altre prove. Anche se hai valutato e registrato il comportamento di un dipendente, dovresti comunque raccogliere qualunque altra prova a suo carico. Ciò ti aiuterà a dimostrare che il suo atteggiamento non è stato un episodio isolato, ma che l'impiegato dimostra una tendenza costante alla maleducazione e all'insubordinazione.

   • Parla con i clienti fissi e chiedi se hanno notato questi comportamenti.
   • Parla con i colleghi e chiedi se hanno notato questi comportamenti.
   • Osserva registri, fatture o altre prove che possano attestare il livello di produttività e l'efficacia generale del dipendente che ha mostrato problemi comportamentali.
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Parte 3

Parte 3 di 3:

Intraprendere un'Azione Disciplinare

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   Consulta le politiche della società. Una volta documentato e valutato formalmente il comportamento del dipendente insubordinato, dovresti consultare le politiche della società in merito alle azioni disciplinari. Ciò è particolarmente importante per conoscere il procedimento esatto che devi seguire. Assicurati di:

   • Leggere il manuale per i dipendenti e verificare la sezione riservata alle azioni disciplinari. In questo modo sarai certo che l'impiegato sappia quali azioni aspettarsi.
   • Consultare il tuo diretto superiore e comunicargli che stai per intraprendere un'azione disciplinare.
   • Valutare le tue azioni con molta cautela prima di procedere, perché un'azione disciplinare non giustificata può esporre la società a una causa legale e farti subire un'indagine da parte della dirigenza.
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   Contatta il reparto delle risorse umane se la tua società ne ha uno. Questo reparto è pensato per offrire sostegno e guida ai dipendenti e alla dirigenza. Resta in contatto con il reparto per tutta la durata dell'azione disciplinare.

   • Secondo la politica della società, potrebbe dover essere presente un rappresentante delle risorse umane durante tutti i passaggi dell'azione disciplinare.
   • Secondo la politica della società, l'azione disciplinare potrebbe dover essere intrapresa direttamente dal reparto delle risorse umane.
   • Se la tua società non ha un reparto delle risorse umane, puoi discutere il piano d'azione con il tuo capo o con un consulente esperto in risorse umane.
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   Stabilisci un piano d'azione. Sulla base della tua documentazione, della valutazione da te effettuata e delle linee guida della società, dovrai decidere un'azione disciplinare. Quasi tutte le società utilizzano azioni di gravità progressiva per affrontare i problemi comportamentali o di produttività di un dipendente. Le azioni disciplinari più comuni includono i passaggi seguenti:

   • Discussione orale e avvertimento.
   • Avvertimento scritto (fino a tre volte, secondo il parere del supervisore).
   • Licenziamento.
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   Metti in atto l'azione disciplinare. Dopo aver deciso un piano d'azione, dovrai metterlo in pratica. Comincia dal primo passaggio del tuo programma.

   • Se si tratta del primo richiamo per il dipendente, puoi cominciare con una discussione orale e un avvertimento. Lo scopo della conversazione è far sapere all'impiegato che sta facendo qualcosa che non è accettabile in un ambiente di lavoro. Potrebbe anche essere l'occasione per risolvere il problema.
   • Se si tratta del secondo richiamo, passa a una lettera d'avvertimento formale. Nel testo, comincia con una breve descrizione delle discussioni passate e degli avvertimenti verbali. Poi, dichiara espressamente i comportamenti o le azioni che hanno portato all'avvertimento scritto, accompagnati dalla data degli episodi.
   • Se si tratta della terza volta (o successiva) che il dipendente riceve un'azione disciplinare, puoi pensare al licenziamento. Se il comportamento dell'impiegato non è migliorato dopo due (o più) avvertimenti, forse il licenziamento è l'unica scelta.
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Avvertenze

• Se la tua società non distribuisce ai dipendenti un manuale e non prevede un codice per il trattamento equo del personale, ogni azione in merito ad assunzioni, gestione e punizioni degli impiegati espone l'azienda (e te) a rischi legali.
• Se il comportamento di un dipendente è violento o provoca situazioni pericolose per la società o per i suoi impiegati, considera subito il licenziamento. Nel caso di minacce di violenza, potresti pensare di coinvolgere persino le forze dell'ordine.

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