Cómo evitar una demanda por represalias

Cuando un empleado presenta una queja por discriminación o acoso debido a un estado de protección, como la etnia, la edad, el sexo o una discapacidad, el empleador u otros empleados podrían enojarse y tomar represalias o acciones negativas contra él. Lo mismo puede ocurrir si un empleado se queja de las violaciones del empleador con respecto al código de seguridad o salud en el lugar de trabajo. Esta situación deja la puerta abierta para que el empleado presente una demanda por represalias, lo cual puede ser muy costoso para cualquier empleador. Afortunadamente, existen ciertas medidas que puedes tomar para reducir las posibilidades de recibir una demanda por represalias.

Parte 1

Parte 1 de 4:

Definir la represalia en el lugar de trabajo

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Comprende la definición legal de una represalia. En el contexto del derecho laboral, una represalia ocurre cuando un empleador o un empleado toman una medida negativa contra una persona por haberse quejado por discriminación o por las condiciones de seguridad en el lugar de trabajo. Por ejemplo, una represalia podría ocurrir si un empleado no ha recibido un ascenso porque ha testificado en una investigación relacionada con una presunta discriminación contra otro empleado. ^{[1]XFuente confiableUS Equal Employment Opportunity CommissionIr a la fuente}
- Con respecto a las quejas por discriminación y acoso, una acción adversa es una acción negativa que un empleador toma para evitar que alguien se oponga a una práctica discriminatoria o a participar en un procedimiento de discriminación laboral. Algunos ejemplos pueden ser despedir a un empleado o no ascenderlo cuando realmente lo merece. Sin embargo, transferirlo a un nuevo puesto o asignarle un nuevo supervisor podría o no ser una acción adversa, dependiendo de las circunstancias.
- La represalia abarca a todos los empleados que se hayan opuesto a una práctica ilegal por parte del empleador o hayan participado en los procedimientos relacionados con el acoso o la discriminación ilegal. Esto incluye a los empleados que no se hayan quejado, pero que sean testigos o tengan conocimiento acerca de las prácticas discriminatorias ilegales en el lugar de trabajo.
- Las actividades que podrían llevar a una represalia incluyen a la oposición a las actividades laborales ilegales, la participación en un procedimiento por discriminación laboral o la solicitud de adaptaciones razonables basadas en discapacidades o en la religión. Por ejemplo, una actividad protegida podría ser cuando un empleado de la construcción presenta una denuncia del propio personal con respecto a los andamios peligrosos. Despedir a ese empleado repentinamente podría constituir una represalia.
Un denunciante es un empleado que se queja de una mala conducta o infracción del empleador, generalmente relacionada con problemas de salud y seguridad en el lugar de trabajo, una mala gestión por parte de los socios o accionistas, o una mala administración financiera. Cada país gestiona la protección de los denunciantes de distinta manera, pero lo que es seguro es que, casi en todos lados, los denunciantes están especialmente protegidos de las represalias por parte de su empleador. Las leyes federales también protegen específicamente a los denunciantes de distintas circunstancias.^{[2]XFuente de investigación}
Si la demanda por represalias del empleado es exitosa, tendrá derecho a una reincorporación en su puesto de trabajo y a una indemnización pecuniaria significativa, incluyendo al pago de los sueldos que no haya podido recibir debido a la represalia. En algunos casos y jurisdicciones, los empleados incluso tienen derecho a una indemnización punitiva.^{[3]XFuente de investigación}
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Parte 2

Parte 2 de 4:

Prevenir las condiciones ilegales en el lugar de trabajo

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Comprende e informa a tus empleados acerca de las leyes. En especial, asegúrate de que tanto los supervisores como los empleados sepan que la discriminación o el acoso de los empleados sobre la base de estados legalmente protegidos son ilegales y conllevan consecuencias graves. Esto incluye a la discriminación por la etnia, el sexo, la edad, la religión y el origen nacional. Los empleados deben tener un conocimiento absoluto acerca de sus derechos legales a trabajar en un ambiente libre de discriminación y acoso por cualquier motivo. Tanto los empleados nuevos como los regulares deben recibir una capacitación periódica con respecto a estos temas. ^{[4]XFuente de investigación}
- Las leyes que protegen a los empleados de la discriminación y el acoso incluyen a la Ley de Derechos Civiles (que prohíbe la discriminación por motivos de etnia, origen nacional, religión o sexo), la Ley de Igualdad de Remuneración (que establece que los hombres y las mujeres que realicen el mismo trabajo deben recibir la misma compensación económica), la Ley sobre Discriminación en el Empleo por Motivos de Edad (que protege a los empleados mayores de 40 años), la Ley de Personas con Discapacidades (que prohíbe la discriminación contra quienes padecen alguna discapacidad) y la Ley de No Discriminación por Información Genética (que prohíbe la discriminación por motivos de genética).
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Establece claramente en las políticas de tu empresa que no se tolerarán actos de discriminación, acoso o represalias. Redacta una política clara de antidiscriminación y antiacoso, y asegúrate de que esté disponible para todos. Estas son algunas ideas efectivas para que los empleados conozcan las políticas de tu empresa:^{[5]XFuente de investigación}
- Entrégales la política de la empresa a todos los empleados.
- Publícala en los espacios comunes, como en la sala de descanso de los empleados.
- Discute las políticas durante las reuniones del personal.
- Incluye las políticas en el manual del empleado que le entregues al personal, y asegúrate de que esté fácilmente disponible para todos.
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Recuerda que la discriminación contra los empleados no solo incluye al acoso. En algunos casos, esto implica otro tipo de acciones por parte de los empleadores u otros empleados. Por ejemplo, los empleados o candidatos podrían quejarse de las siguientes situaciones: ^{[6]XFuente de investigación}
- por qué no han sido contratados
- por qué han sido despedidos
- cuánto cobran en comparación con los demás
- si la distribución de las tareas es justa o no
- por qué han sido (o no) transferidos a otro puesto
- por qué no han recibido un ascenso
- por qué han sido suspendidos
- si les han ofrecido o no la oportunidad de usar las instalaciones de la empresa
- si han tenido la posibilidad de asistir a capacitaciones
- si les han negado beneficios ofrecidos a otros empleados
Los empleadores deben cumplir con las reglamentaciones federales, nacionales y locales concernientes a la seguridad en el lugar de trabajo. Debes aclarar que todos los empleados también son responsables por respetar dichas políticas y leyes en sus obligaciones laborales diarias. Además de que los empleados reciban una capacitación periódica con respecto a estas políticas y leyes, los empleados nuevos deben recibir una capacitación intensiva de estos temas.
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Establece un proceso de disciplina progresivo y claro. Este tipo de política aborda cómo lidiar con los empleados que violen las políticas de la empresa. Comienza con repercusiones relativamente menores, según las circunstancias y el tipo de violación. Luego, impone consecuencias más graves, hasta incluso la terminación del contrato, en el caso de que el comportamiento continúe u ocurra otra violación. Contar con políticas claras te permitirá reducir la posibilidad de que un empleado acuse al empleador por represalias por presentar una queja. Además, los empleados sabrán qué esperar en el caso de que sus acciones requieran disciplina.^{[7]XFuente de investigación}
- En un lugar de trabajo sindicalizado, un convenio colectivo posiblemente aborde todos los aspectos del proceso de disciplina de los empleados. También es probable que describa los procedimientos para que los empleados puedan apelar un asunto disciplinario.
Si los supervisores les dan la posibilidad a los empleados de transmitir sus preocupaciones de forma rutinaria, esto podría evitar posibles problemas que se conviertan en demandas en el futuro. Este procedimiento también les permitirá a los supervisores abordar la conducta de los empleados antes de que se vuelva un problema que requiera un proceso de disciplina.^{[8]XFuente de investigación}
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Parte 3

Parte 3 de 4:

Lidiar con las quejas de los empleados

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Responde las quejas de todos los empleados de manera rápida y confidencial. Ante una queja relacionada con el acoso, la discriminación o la violación a los códigos de seguridad, los empleadores tienen la obligación legal de investigar inmediatamente y corregir cualquier problema o asunto que descubran. En algunos casos, es posible que tengan que abordar las quejas de manera confidencial. Si los empleadores no les responden a los empleados como corresponde, corren el riesgo de recibir una demanda por represalias por parte de los empleados insatisfechos.^{[9]XFuente de investigación}
- Ten en cuenta que investigar la queja de un empleado es mucho menos costoso que defenderte de una demanda por represalias. Por lo tanto, lo más sabio es tomarte el tiempo que sea necesario para investigar y resolver la queja desde el principio.
Busca candidatos que tengan una capacitación específica con respecto al cumplimento de las leyes de antidiscriminación y de seguridad y salud en el lugar de trabajo, y que también sepan cómo lidiar correctamente con las quejas. Los empleados de los puestos de administración y gestión deben documentar por escrito y de manera clara cualquier incidente relacionado con las quejas de un empleado o la violación de las políticas. Además, deben hacerlo tan pronto como sea posible después de la fecha del incidente en cuestión. Esta documentación puede servir como evidencia importante, en el caso de que se presente una demanda por represalias.
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Establece una política clara y detallada para lidiar con las quejas de los empleados. En dicha política, debes hacer todo lo posible por fomentar las discusiones personales abiertas y sinceras entre los empleadores y los empleados, en el caso de que surjan problemas relacionados con la discriminación, el acoso y la seguridad. Asegúrate de ser lo más claro posible para proporcionar opciones para que los empleados informen estos asuntos ante sus empleadores, e incluye una clara descripción acerca de cómo se deben presentar las quejas.^{[10]XFuente de investigación}
- Cualquier desviación de la política servirá como evidencia de represalias. Todos los directores y supervisores que hayan recibido quejas deberán ceñirse estrictamente a todos los aspectos de la política.
- En un lugar de trabajo sindicalizado, un convenio colectivo posiblemente aborde todos los aspectos relacionados con cómo lidiar con las quejas de los empleados. El personal de administración debe seguir estrictamente cualquier procedimiento incluido en el acuerdo.
Proporciónales a los empleados un medio confidencial para presentar quejas relacionadas con discriminación, acoso o violaciones de seguridad para que no se preocupen por lo que podría suceder si sus supervisores o compañeros se enteran y toman represalias contra ellos. Asegúrate de que todos los empleados comprendan que tienen derecho a quejarse por actos de discriminación y acoso, sin temor a posibles represalias. Los empleados que no sientan que cuentan con un medio seguro para quejarse acerca de estos asuntos podrían acumular resentimientos hasta actuar contra la empresa de forma perjudicial.^{[11]XFuente de investigación}
Comprende que todos los empleados tienen derecho a un lugar de trabajo seguro y libre de actos de discriminación, acoso y represalias. No importa si el empleado está sujeto a un contrato de trabajo o es un empleado voluntario. Las leyes federales y estatales protegen a todos los empleados de estas condiciones laborales.^{[12]XFuente de investigación}
Esto incluye a los empleados que hayan presentado una queja y a aquellos que tengan que prestar un testimonio formal durante el proceso de investigación. De esta forma, tus empleados sabrán que estás informado acerca de las leyes y que tu intención es cumplirlas.^{[13]XFuente de investigación}
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Parte 4

Parte 4 de 4:

Evitar las represalias en el lugar de trabajo

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Ten cuidado a la hora de lidiar con empleados contra quienes no tomes medidas por el hecho de que hayan presentado una queja por discriminación, acoso o violaciones de seguridad en el pasado. Documenta exhaustivamente cualquier asesoramiento o sesión de disciplina por escrito en el momento o cerca del momento en que dicha sesión haya tenido lugar. Considera la posibilidad de tener un testigo (como otro administrador o funcionario superior) durante el encuentro con el empleado.^{[14]XFuente de investigación}
- Despedir a un empleado después de que haya presentado una queja, por más que sea por un motivo que no esté relacionado en absoluto, parecerá una represalia. En caso de ser necesario, toma las medidas disciplinarias correspondientes, pero asegúrate de cumplir con cada uno de los pasos de la política incluida en el manual del empleado.
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Ten en cuenta que los empleados también podrían presentar una demanda por represalias si no tomas las medidas necesarias para resolver sus quejas con el argumento de que tú, como su empleador, has fracasado al protegerlos. En ocasiones, no despedir a un empleado que has comprobado que ha discriminado o acosado a alguien también puede ser la base de una demanda por represalias.^{[15]XFuente de investigación}
- El riesgo de una demanda por represalias solo pone de manifiesto la necesidad de investigar correctamente las quejas de los empleados y determinar si ha habido un acto de acoso, discriminación o violación de la seguridad de manera oportuna y exhaustiva.
Si una investigación revela que un empleado ha contribuido o ha creado una condición laboral ilegal, deberás disciplinarlo de acuerdo a la política disciplinaria establecida. Esta medida te ayudará a evitar las quejas por represalias en el futuro por parte de otro empleado que haya sido víctima de condiciones laborales ilegales.^{[16]XFuente de investigación}
Es importante que consultes con un abogado experto en leyes laborales que pueda asesorarte si no sabes cómo lidiar con una situación que podría terminar en una represalia. Al hablar con un profesional antes de tomar cualquier acción, podrías evitar una posible demanda por represalias.
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