วิธีการ เป็นผู้จัดการที่ดี

ในองค์กรใหญ่ๆทุกแห่ง ย่อมมีลำดับชั้นทางการบริหารงาน ซึ่งออกแบบมาให้ภาพรวมของการดำเนินงานเป็นไปด้วยดี ผู้จัดการที่ดีควรรู้จักทำตัวกลมกลืนกับทุกฝ่าย และปรับปรุงประสิทธิภาพของการทำงานในแต่ละส่วน เพื่อก่อให้เกิดประสิทธิภาพที่ดีเลิศต่อองค์กรโดยรวม และยังต้องสามารถทำตัวเป็นแบบอย่างที่ดีให้ลูกน้องได้ด้วย จึงนับว่าเป็นตำแหน่งที่หินเอาการทีเดียว ส่วนหนึ่งก็เพราะคุณต้องบริหารงานให้เป็นไปตามความคาดหวังของผู่อื่น และอีกส่วนหนึ่งก็เพราะมันเป็นงานที่ค่อนข้างต้องปิดทองหลังพระ อย่างไรก็ตาม ยังมีเทคนิคจำนวนมากที่คุณสามารถเรียนรู้และนำไปใช้ ในการบริหารจัดการหน้าที่รับผิดชอบทั้งหมดให้ประสบความสำเร็จได้อย่างมีสไตล์และสง่างาม

ส่วน 1

ส่วน 1 ของ 5:

การสร้างแรงจูงใจให้พนักงาน

ดาวน์โหลดบทความ

1
จูงใจผู้อื่น. พนักงานแต่ละคนมาทำงานเพื่ออะไร สิ่งใดทำให้พวกเขายังคงทำงานที่นี่ แทนที่จะย้ายไปที่อื่น ปัจจัยใดบ้างที่ทำให้บางวันผ่านไปโดยราบรื่น อะไรเป็นสิ่งที่เหนี่ยวรั้งพนักงานยังอยากอยู่ที่องค์กรของคุณ ถัดจากสัปดาห์ที่ต้องเจอเรื่องแย่ๆ เข้ามารุมเร้า อย่าเพิ่งเหมาเอาว่ามันคือเรื่องเงินล้วนๆ พนักงานหลายคนมีเหตุผลที่ซับซ้อนกว่านั้น
- จำไว้ว่า ค่านิยมในการทำงาน ทำให้พวกเราแต่ละคนมีคุณลักษณะอย่างที่เป็นอยู่นี้ หากคุณบริหารทีมงานด้วยความเคารพในค่านิยมที่พวกเขายึดถือ พวกเขาจะทำงานถวายหัวทีเดียว
- ลองถามพนักงานแต่ละคนดูว่า โดยภาพรวมแล้ว พวกเขาชอบให้การทำงานเป็นไปในลักษณะใด คุณควรกระตุ้นให้พวกเขาตอบอย่างซื่อสัตย์ที่สุด เพื่อที่คุณจะได้นำสิ่งที่พวกเขาบอกไปต่อยอดพัฒนา
- เสนอสวัสดิการในแบบที่พวกเขาให้คุณค่า หากพวกเขารักสุขภาพ ให้สิทธิพวกเขาในการไปเล่นยิมหรือฟิตเนส หากพวกเขาเป็นคนรักครอบครัวมาก คุณก็ควรเคารพในจุดนั้นและผ่อนผันในเรื่องเวลาเข้าออกจากงาน เพื่อปรับให้ตรงกับความจำเป็นของพวกเขาบ้าง
2
ทำให้ผู้อื่นรู้สึกดี. ผู้จัดการที่ประสบความสำเร็จ มีทักษะในการค้นพบจุดแข็งของพนักงานแต่ละคน และรู้จักยกย่องชื่นชมในจุดนั้นเสมอ เพราะผู้จัดการที่ประสบความสำเร็จย่อมรู้ว่า พนักงานที่มีความสุขคือพนักงานที่จะทำงานได้มีประสิทธิผลมากกว่า ดังนั้น พยายามชื่นชมจุดแข็งของพวกเขาทั้งแบบส่วนตัวและต่อหน้าคนอื่น
- ตัวอย่างเช่น ในการประชุมผู้บริหาร คุณอาจจะเล่าเรื่องราวความสำเร็จของลูกทีมคุณ ซึ่งเมื่อผู้บริหารคนดังกล่าวบังเอิญนำเรื่องนี้ไปบอกลูกทีมคนดังกล่าวของคุณในภายหลัง พวกเขาก็ย่อมตระหนักได้ทันทีว่า คุณซาบซึ้งในตัวพวกเขาและยังอุตส่าห์ช่วยโปรโมทให้ด้วย การกระทำในลักษณะดังกล่าวย่อมเป็นที่กล่าวขวัญในหมู่ลูกน้องของคุณ
- กล่าวชมเป็นการส่วนตัว ถึงสิ่งลูกน้องคุณทำสำเร็จ โดยอาศัยช่วงที่คุณว่างจากงาน พยายามลงรายละเอียดในขณะที่ชมเชยพวกเขาด้วย การบอกกล่าวในลักษณะนี้ ย่อมส่งผลบวกต่อกำลังใจของพวกเขา และทำให้พวกเขามีแรงจูงใจมากขึ้นด้วย
คอยย้ำกับลูกน้องเป็นระยะๆ ว่า คุณซาบซึ้งพวกเขามากแค่ไหน. แค่เดินออกไปบอกพวกเขา หรือพาพวกเขาไปนั่งจิบกาแฟ และบอกไปเลยว่าคุณซาบซึ้งพวกเขาเรื่องใดบ้าง เช่น พวกเขาทำงานหนัก พวกเขาโน้มน้าวใจคนเก่ง พวกเขาว่านอนสอนง่าย มีระเบียบวินัยสุดๆ พวกเขามักเป็นกำลังใจให้คุณเสมอ ฯลฯ อย่าพยายามปั้นแต่งคำพูด แค่บอกไปตรงๆ พนักงานที่รู้สึกว่าตนเองเป็นที่ซาบซึ้งของหัวหน้า ย่อมจะพยายามให้ดียิ่งขึ้น และมีความสุขกับงานที่ทำมากขึ้น และมักส่งผ่านความสุขดังกล่าวต่อๆ ไปในหมู่เพื่อนพนักงานคนอื่นด้วย
โฆษณา

ส่วน 2

ส่วน 2 ของ 5:

ตั้งเป้าหมาย

ดาวน์โหลดบทความ

1
ทำให้มากๆ แต่รับปากน้อยๆ. แนวคิดดังกล่าวนี้ยังนำไปใช้ได้ในด้านอื่นๆ ของชีวิตคุณด้วย แต่ในเรื่องการบริหารงานเช่นนี้ คาถาดังกล่าวเรียกว่าทีเด็ดเลยล่ะ คุณอยากเป็นคนที่ตั้งเป้าเลิศเลอขายฝัน แต่ไม่ได้เนื้องานเป็นชิ้นเป็นอันสักอย่าง หรือเป็นคนที่ตั้งเป้าหมายแบบถ่อมตัวและเป็นไปได้ แถมทำได้สำเร็จมากกว่าที่วางเป้าหมายไว้เสียอีก แม้ว่านี่จะเป็นเพียงเรื่องของภาพลักษณ์ แต่ภาพลักษณ์ที่ดีย่อมมีผลต่อคุณอย่างใหญ่หลวง
- อย่าเป็นคนที่ไม่กล้าตั้งเป้าสูงๆ การตั้งเป้าหมายตามหลักความเป็นจริง ไม่ได้หมายความว่าจะต้องตั้งแบบปลอดภัยไว้ก่อน หรือไม่ยอมตั้งเป้าสูงๆ ผู้จัดการแบบที่ไม่เคยชกข้ามรุ่น มักจะถูกมองว่าขาดความทะเยอทะยาน แม้แต่นักโป๊กเกอร์ที่เล่นอย่างระมัดระวังเต็มที่ ก็ยังมีบางจังหวะที่กล้าทุ่มหมดหน้าตักเมื่อโอกาสมาถึง
จงแน่ใจว่า พนักงานแต่ละคนรู้ถึงหน้าที่ของตน. การมีเป้าหมายที่ชัดเจน จะช่วยกระตุ้นพนักงานและควบคุมพวกเขาให้จดจ่อกับหน้าที่ของตน ดังนั้น คุณควรบอกคร่าวๆ ถึงสิ่งที่คุณคาดหวังจากพวกเขา อีกกี่วันจึงจะครบกำหนดส้นตาย และคุณจะทำอย่างไรกับผลลัพธ์ที่เกิดขึ้น เป็นต้น
3
แสดงความเห็นโดยเอาเป้าหมายเป็นตัวตั้ง. การแสดงฟีดแบคหรือความเห็นต่อผลการทำงานของพนักงาน แบบกระชับและรวดเร็ว โดยเอาเป้าหมายในการทำงานเป็นหลัก จะช่วยกระตุ้นให้พวกเขาอยากพัฒนาตัวเอง คุณสามารถเรียกพวกเขามาเป็นกลุ่มเล็กๆ หรือบอกพวกเขาทีละคนก็ได้ โดยระบุความคิดเห็นและข้อเสนอแนะของคุณให้ละเอียดที่สุด
- การจัดตารางในการให้ฟีดแบคเป็นประจำและสม่ำเสมอ จะช่วยย้ำให้พนักงานรู้จักหน้าที่ความรับผิดชอบของตนเอง เพื่อเตรียมการในแผนดำเนินงานของแต่ละคนได้ล่วงหน้า
เราต่างเคยพบเห็นผู้จัดการแบบที่ชอบตะโกนหรือบ่นอย่างขมขื่นเมื่อเกิดความผิดพลาดในงานขึ้น แต่พอตัวเองทำพลาดบ้าง กลับเงียบเฉย อย่าเป็นผู้จัดการแบบนั้น เด็ดขาด ตรงกันข้าม ผู้จัดการแบบที่เป็นแบบอย่างที่ดี ต้องเฆี่ยนตีตัวเองให้หนักกว่าคนอื่น ซึ่งการวางตัวในลักษณะน้ มีผลพลอยได้ที่ดีคือ เมื่อลูกน้องได้เห็นว่า คุณตั้งเป้าหมายและมาตรฐานสำหรับตัวเองเช่นนั้น พวกเขาย่อมที่จะเอาเป็นแบบอย่าง เพราะลูกน้องมักยกหัวหน้าเป็นต้นแบบเสมอ
โฆษณา

ส่วน 3

ส่วน 3 ของ 5:

แจกจ่ายความรับผิดชอบ

ดาวน์โหลดบทความ

1
จ่ายงานออกไป. คุณได้เป็นผู้จัดการเพราะคุณเก่งในเรื่องที่ตนเองทำ แต่ไม่ได้หมายความว่าต้องทำคนเดียวไปทุกเรื่อง หน้าที่หลักของผู้จัดการที่ดีคือ การสอนให้ลูกน้องให้ทำงานออกมาดี
- เริ่มจากเรื่องเล็กๆ จ่ายงานในลักษณะที่สามารถแก้ไขได้เมื่อเกิดความผิดพลาดขึ้น พยายามหาโอกาสสอนและจูงใจลูกน้องอยู่เสมอ จากนั้น จึงค่อยๆ จ่ายงานที่ต้องรับผิดชอบเพิ่มขึ้น เพราะตอนนี้คุณย่อมรู้จุดอ่อนจุดแข็งของพวกเขาดีกว่าเดิมแล้ว
- พยายามนึกภาพดูว่า พวกเขาอาจต้องเจอปัญหาอะไรบ้าง เพื่อที่คุณจะได้แนะแนวทางแก้ไขให้พวกเขาได้ล่วงหน้า
มอบหมายงานที่สามารถกระตุ้นให้พวกเขาใช้ความพยายามสักหน่อย. หลังจากที่ลูกน้องของคุณเริ่มมีความรับผิดชอบงานมากขึ้น และแสดงศักยภาพให้คุณเห็นแล้ว คุณก็ควรเริ่มมอบหมายงานในลักษณะที่กระตุ้นให้พวกเขาต้องพัฒนาทักษะ และรู้จักรับผิดชอบในผลลัพธ์ของงานดังกล่าวมากขึ้นเรื่อยๆ ไม่เพียงแต่คุณจะได้รู้ขีดจำกัดของพนักงานแต่ละคน แต่คุณยังจะช่วยส่งเสริมให้พวกเขามีประโยชน์และคุณค่าต่อบริษัทมากขึ้นด้วย
3
ออกตัวแทนลูกน้อง. เมื่อผู้ใต้บังคับบัญชาคนใดของคุณเกิดทำผิดพลาดขึ้นมา อย่าโบ้ยความผิดไปให้พวกเขาหมด แต่คุณควรออกรับแทนด้วย ต่อให้คุณไม่ได้มีส่วนในความผิดพลาดเลยก็ตาม การทำเช่นนี้จะช่วยหนุนใจและสร้างวัฒนธรรมให้พวกเขาไม่กลัวที่จะทำพลาด^{[1]Xแหล่งข้อมูลอ้างอิง} ซึ่งถือเป็นแนวคิดที่สำคัญมาก:
- วัฒนธรรมดังกล่าว ยังช่วยให้ทีมงานรู้จักคิดค้นนวัตกรรมในการทำงาน กล้าเรียนรู้ และเติบโตอยู่เสมอ พนักงานที่เรียนรู้จากความผิดพลาด ย่อมกลายมาเป็นพนักงานที่เก่งขึ้น ส่วนพนักงานที่ไม่เคยทำอะไรพลาด มักเป็นพวกที่เอาแต่สงวนตัว ไม่กล้าที่คิดค้นหรือลงมือสร้างสรรค์อะไรใหม่ๆ
4
อย่าแย่งเครดิตจากความสำเร็จของทีมงาน. ให้พวกเขาแต่ละคนได้ความดีความชอบไป จะเป็นการกระตุ้นให้พวกเขาอยากได้ความสำเร็จมาครอบครองอีก ผู้จัดการที่ประสบความสำเร็จย่อมเป็นเสมือนวาทยกร ผู้คอยประสานเครื่องดนตรีแต่ละชิ้นหรือนักดนตรีแต่ละคนให้สร้างสรรค์ผลงานร่วมกันออกมาอย่างดีที่สุด ซึ่งวาทยกรระดับโลก ก็มักมีความเป็นแบบอย่างผู้นำที่ดีและทำตัวกลมกลืน ไม่พยายามโดดเด่นกว่าใครๆ
- ผลของการขโมยไอเดียคนอื่นหรือเอาหน้าแทนลูกน้อง ก็คือมันเป็นเสมือนการส่งสาส์นบอกลูกน้องว่า คุณเห็นแก่ภาพลักษณ์ของตัวเองเท่านั้น และเหี้ยมถึงขนาดที่กล้าเหยียบหัวลูกน้องเพื่อก้าวขึ้นที่สูง ซึ่งนั่นไม่ใช่ภาพลักษณ์ที่ดีของผู้จัดการ แถมเป็นการบั่นทอนกำลังใจของลูกน้องอย่างสาหัส
- คุณอาจกำลังคิดว่า ให้ฉันออกรับความผิดแทนลูกน้อง แถมยังไม่ให้เอาเครดิตจากผลงานพวกเขาด้วย แล้วฉันจะเหลืออะไรล่ะ? อย่างไรก็ตาม หากคุณทำงานได้ดีและเป็นผู้จัดการที่ยอดเยี่ยม คุณก็ไม่ควรต้องกังวลเกี่ยวกับภาพลักษณ์อะไรเลย คนอื่นจะรับรู้ในผลงานของคุณได้เอง ที่สำคัญคือ พวกเขาจะประทับใจกับการที่คุณรู้จักจูงใจลูกน้อง มีความถ่อมตน และเป็นคนยอมประนีประนอมให้ผู้อื่น หากคุณทำงานหนักพอ เดี๋ยวผลตอบแทนก็มาเอง
5
จงยอมรับเมื่อก้าวพลาด. เมื่อทุกอยางไม่เป็นไปตามที่วางแผนไว้ จงทบทวนว่าคุณสามารถจะทำให้มันถูกต้องได้อย่างไร และถ่ายทอดเรื่องราวดังกล่าวให้ลูกทีมคุณฟังด้วย นี่เป็นการแสดงให้เห็นว่า ผู้จัดการก็ยังทำพลาดได้เลย และเป็นการสอนให้พวกเขารู้จักรับผิดชอบความผิดพลาดของตนเองด้วย
- หากคุณได้ทำบางสิ่งที่เคยล้มเหลว ให้กลับมาบรรลุผลสำเร็จได้ในภายหลัง คุณควรอธิบายเป็นวิทยาทานให้แก่ลูกน้องที่กำลังอยู่ร่วมในเหตุการณ์ ได้ทราบด้วย เช่นบอกว่า “ที่ผมสามารถวางแผนทำยอดขายได้ขนาดนี้ เพราะผมเรียนรู้จากประสบการณ์คราวที่แล้วว่า ในช่วงหน้าฝน คนจะไม่ค่อยออกมาจับจ่ายซื้อของ พอมาปีนี้ ผมก็เลยเปลี่ยนมาลองจัดบู้ทแคมเปญในหน้าหนาวดูบ้าง หลักการมีเพียงเท่านั้นเอง”
โฆษณา

ส่วน 4

ส่วน 4 ของ 5:

สื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพ

ดาวน์โหลดบทความ

1
เปิดประตูค้างไว้เลย. พวกทีมงานของคุณว่า เมื่อใดที่พวกเขามีปัญหาหรือความกังวลใดๆ คุณพร้อมเปิดใจรับฟังเสมอ การเปิดช่องทางให้พวกเขาสามารถเข้าถึงคุณได้ ย่อมมีส่วนช่วยให้การสื่อสารเกี่ยวกับปัญหาเรื่องงาน เป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น และสามารถหาวิธีแก้ไขได้ทันท่วงที
- อย่าทำตัวเหมือนผู้จัดการห่วยๆ เหล่านั้น ที่ชอบทำท่าหงุดหงิดทุกครั้ง เวลาที่ลูกน้องเข้าไปขอคำปรึกษาหรือมีคำถาม แทนที่จะมองว่าพวกเขานำปัญหามาให้ปวดหัวอีกแล้ว คุณควรมองเป็นโอกาส ในการที่จะแสดงให้ลูกน้องเห็นว่า คุณนั้นมีความตั้งใจในการทำให้องค์กรนี้เป็นสถานที่ๆ สมบูรณ์แบบและน่าอยู่สำหรับพวกเขาแค่ไหน
- อย่ามองข้ามหรือเห็นความกังวลของลูกน้องเป็นเรื่องเล็ก พยายามตอบคำถามของพวกเขาอย่างละเอียดทุกครั้ง
2
ให้ความสนใจในตัวทีมงานแต่ละคน. อย่าเอาแต่พูดคุยเรื่องงานกับลูกน้อง คุยแบบกันเองบ้าง ถามไถ่สารทุกข์สุกดิบพวกเขา และสร้างความสัมพันธ์ให้แน่นแฟ้นยิ่งขึ้น
- การปรับตัวเข้าหาลูกน้องและใส่ใจชีวิตส่วนตัวของพวกเขาบ้าง จะช่วยให้คุณสามารถเห็นปัญหาและรับมือได้ล่วงหน้า เช่น กรณีลูกน้องคนใดอาจจำเป็นต้องลากิจกะทันหัน เพราะเพิ่งได้ข่าวว่าญาติของเขาหรือเธอเสียชีวิต เป็นต้น หากคุณทำให้พวกเขารู้สึกเหมือนเป็นที่พึ่งยามฉุกเฉินให้ได้ พวกเขามักจะรู้สึกดีที่ได้ทำงานรับใช้คุณอย่างจงรักภักดี
- รู้ขอบเขตตัวเอง อย่าเข้าไปจุ้นจ้านเรื่องส่วนตัวลึกซึ้งเกินไป เช่น เรื่องทัศนคติความเชื่อทางการเมือง ศาสนา และความสัมพันธ์ส่วนตัว การเป็นกันเองกับพวกเขา ไม่จำเป็นต้องเอาเรื่องเหล่านั้นมาก้าวก่าย
3
อย่ามอบฟีดแบคในเชิงบวกผสมกับเชิงลบ. สมมติว่าคุณจะให้ฟีดแบคแก่ลูกน้อง ในการประเมินผลงานของพวกเขา หากคุณเริ่มด้วยการบอกว่า ยินดีที่ได้พวกเขามาร่วมงาน และต่อด้วยการกล่าวชมเชยทักษะหรือจุดแข็งของพวกเขาอีกสองสามอย่าง จากนั้นคุณกลับตำหนิจุดบกพร่องของพวกเขา เช่น “ยอดขายตกลงไปเยอะมาก” หรือ “ลูกค้าด่ายับเลยเนี่ย” หากคุณเป็นลูกน้องคนนั้น คุณคิดว่าเขาจะจดจำคำพูดไหนของคุณได้แจ่มชัดที่สุดล่ะ เรื่องลบหรือเรื่องบวก?
- เวลาที่คุณผสมฟีดแบคแบบเมื่อสักครู่ ทุกอย่างมันจะหักล้างกันไปหมด เรื่องในเชิงบวกกลับถูกปกคลุมด้วยเรื่องเชิงลบ ส่วนเรื่องเชิงลบก็ไม่สามารถสร้างผลกระทบหรือความเปลี่ยนแปลงให้ดีขึ้นได้เลย แน่นนอนว่า ย่อมมีบางสถานการณ์ที่คุณสามารถให้ฟีดแบคในรูปแบบติชมผสมกันได้ แต่โดยทั่วไปแล้ว มันรังแต่จะทำให้การสื่อสารด้อยประสิทธิภาพลง
- หากคุณแยกช่วงเวลาในการให้ฟีดแบคเชิงบวกและลบออกจากกัน เรื่องในเชิงบวกก็จะถูกทีมงานนำไปต่อยอดหวังผลบวกได้อีกเยอะ ส่วนฟีดแบคในเชิงลบ ก็จะถูกนำไปถกเป็นปัญหาเร่งด่วนให้ต้องแก้ไข
4
รับฟัง. รับฟังเรื่องที่ลูกน้องและเพื่อนร่วมงานต้องการจะพูด คุณไม่จำเป็นต้องควบคุมการประชุมอยู่คนเดียว หรือกันท่าคนอื่นโดยยืนถือไมค์ไว้คนเดียว พยายามรับฟังอย่างตั้งใจจริง และให้ความใส่ใจเป็นพิเศษ โดยเฉพาะในสถานการณ์ต่อไปนี้^{[2]Xแหล่งข้อมูลอ้างอิง}:
- เวลาที่ลูกน้องคุณอยากแบ่งปันไอเดีย: อย่าเข้าไปแทรกขัดจังหวะเพียงเพื่อที่จะเสนอหน้าตัวเอง เพราะมันอาจทำให้ไอเดียดีๆ กลายเป็นหมัน
- เมื่ออารมณ์เริ่มอยู่เหนือการควบคุม: พยายามดูแลการประชุมให้เรียบร้อย และปล่อยให้พนักงานไประบายในที่ๆ เหมาะสม หากให้พวกเขาเก็บกดไว้อาจกลายเป็นระเบิดเวลาในภายหลัง และทำลายสัมพันธภาพในที่งานของพวกคุณ ในทางกลับกัน หากปล่อยให้อารมณ์ระอุกันเกินไป ย่อมส่งผลกระทบต่อการถกเถียงอย่างมีตรรกะเหตุผล ซึ่งเป็นนโยบายที่ควรรักษาไว้ในบรรยากาศการทำงานขององค์กร
- เมื่อลูกทีมกำลังแลกเปลี่ยนหรือสานสัมพันธ์กัน: พยายามทำตัวเป็นเพียงผู้ฟังที่ดี เวลาที่พวกเขากำลังแลกเปลี่ยนไอเดียสร้างสรรค์ดีๆ และเริ่มที่จะคุ้นเคยในการเข้าหากัน
5
ช่วยขยายความสิ่งที่พวกเขาต้องการสื่อ. ผู้จัดการที่ประสบความสำเร็จไม่เพียงแต่พยายามแสดงจุดยืนตัวเองเท่านั้น แต่ยังต้องรู้จักพยายามทำความเข้าใจกับสิ่งที่คนอื่นต้องการสื่อด้วย คุณสามารถช่วยกล่าวทวนบางประเด็นที่พวกเขาได้พูดอออกมา ซึ่งคุณยังสามารถใช้เทคนิคนี้ ในกรณีที่คุณไม่แน่ใจความหมายของพวกเขาได้ด้วย
- แทนที่จะถามพวกเขาว่า “โทษนะครับ/คะ ช่วยพูดทวนให้ฟังอีกรอบได้ไหม ผมยังไม่ค่อยเข้าใจเลย” คุณก็อาจจะพูดว่า “คุณกำลังหมายความว่า เราสามารถเพิ่มผลผลิตได้ด้วยการเพิ่มค่าตอบแทนสินะ ว่าแต่…ทุกอย่างจะออกมาเป็นอย่างที่คุณว่าไว้เมื่อสักครู่หรือเปล่า”
การถามอย่างชาญฉลาด เป็นการแสดงให้พวกเขาเห็นว่า คุณตามพวกเขาทันและสามารถช่วยขยายความได้เมื่อถึงคราวจำเป็น อย่ากลัวที่จะถามเพียงเพราะคุณกลัวกระทบภาพลักษณ์ตัวเอง หรือกลัวถูกมองว่าโง่ ผู้จัดการที่ประสบความสำเร็จจะให้ความสำคัญกับการเข้าใจในทุกเรื่อง ที่สำคัญ จะไม่แคร์ด้วยว่าต้องแลกมาด้วยอะไร คุณควรตระหนักด้วยว่า อาจมีบางคนที่ไม่กล้าถามเวลาประชุมงานกัน ดังนั้น คุณควรทำหน้าที่เป็นผู้คอยกระตุ้นและประสาน ให้ลูกทีมช่วยกันแสดงออกและมีส่วนร่วมให้มากที่สุด นั่นแหละคือความเป็นผู้จัดการที่แท้จริง
โฆษณา

ส่วน 5

ส่วน 5 ของ 5:

สนับสนุนความเท่าเทียม

ดาวน์โหลดบทความ

หลายคนอาจบอกว่าชอบความเท่าเทียม แต่คนส่วนใหญ่ไม่ได้แสดงออกสอดรับกับคำพูดนั้นเลย เพราะความลำเอียงมักเกิดขึ้นในระดับจิตใต้สำนึก เรามักมีแนวโน้มในการสรรเสริญหรือสนับสนุนผู้ที่เข้าหาเรามากกว่า และผู้ที่ชอบพอในตัวเรามากกว่า แทนที่จะให้การสรรเสริญคนที่สร้างคุณูปการให้กับองค์กรมากที่สุด ทั้งๆ ที่ท้ายที่สุดแล้ว ก็มีแต่คนประเภทหลังนี้เท่านั้นแหละ ที่จะช่วยเสริมสร้างพัฒนาการให้องค์กรก้าวหน้าไปสู่เป้าหมายได้มากที่สุด ดังนั้น เมื่อตระหนักในจุดนี้แล้ว คุณควรสำรวจพฤติกรรมตัวเองอย่างซื่อสัตย์ และอย่าเผลอมองข้ามกลุ่มคนดังกล่าวเป็นอันขาด แม้ว่าพวกเขาอาจจะแสดงออกว่า คำชมของคุณไม่ได้จำเป็นหรือมีความหมายอะไรต่อพวกเขามากมายก็ตาม มันอาจจะเป็นเพียงมารยาทของพวกเขาเวลาที่ได้รับคำชมก็ได้ ลึกๆแล้ว พวกเขาอาจจะแอบตื้นตันใจอยู่ภายใน
หากคุณดีต่อพวกเขา และทำให้พวกเขารู้สึกมีความสุขในการทำงานมากขึ้น พวกเขาก็ย่อมที่จะส่งต่อความสุขดังกล่าวไปให้แก่ลูกค้าขององค์กร ซึ่งส่งผลดีอันไม่สามารถประเมินค่าได้แก่ภาพลักษณ์ขององค์กรด้วย หรือพวกเขาอาจจะปฏิบัติต่อผู้ใต้บังคับบัญชาของพวกเขาอีกทอดหนึ่ง ด้วยแนวทางเดียวกัน ซึ่งจะยิ่งช่วยเสริมสร้างวัฒนธรรมเชิงบวกให้แก่องค์กร ให้ยั่งยืนสืบต่อกันไป
โฆษณา

เคล็ดลับ

จงทำดีต่อลูกทีม หากไม่มีพวกเขา คุณอาจจะไม่สามารถประสบความสำเร็จอย่างที่เห็น
อย่าโวยวายลั่นแผนก เวลาที่มีพนักงานเพียงคนเดียวทำผิดพลาด เช่น หากคุณเห็นว่า นายสมภพมาเข้างานสายบ่อยๆ แทนที่จะส่งอีเมล์ดุด่าประณามให้ทุกคนได้อ่านด้วย คุณควรตักเตือนเป็นการส่วนตัว
รู้จักพาลูกทีมไปฉลองความสำเร็จบ้าง หรืออาจจะแค่เลี้ยงข้าวกลางวัน อาจจะผ่อนผันให้เลิกงานตอนเที่ยง แม้แต่การตบหลังเบาๆ ก็ยังดี
หลีกเลี่ยงการให้พวกเขาทำงานล่วงเวลาหลังเลิกงาน พยายามให้ความเคารพในชีวิตและเวลาส่วนตัวของพวกเขาด้วย แล้วพวกเขาจะตอบแทนด้วยการพยายามทำงานให้บรรลุเป้าหมายเพื่อผู้จัดการและองค์กรเอง
หากจำเป็นต้องเลิกจ้าง อย่าเพิ่งรีบด่วนออกซองขาวหรือใบบันทึกความผิดพลาดในการทำงาน งานดังกล่าวอาจจะแค่ไม่เหมาะกับพวกเขาก็ได้ พยายามโฟกัสไปที่จุดแข็งและทักษะที่พวกเขามี
ก่อนจะลงมือทำเรื่องสำคัญอย่างการเลิกจ้าง ลองพิจารณาดูก่อนว่าพอจะย้ายเขาหรือเธอไปอยู่แผนกอื่นได้ไหม พนักงานคนดังกล่าวอาจก้าวขึ้นไปเป็นพนักงานดีเด่นในแผนกใหม่ก็ได้
อย่าประณามพนักงานในที่สาธารณะ แม้ว่าบางคนอาจจะสมควรโดนก็ตาม
พยายามสะสางทันทีที่เห็นพนักงานเกิดความขัดแย้งกัน อย่าวางเฉยหรือปล่อยให้พวกเขาเคลียร์กันเอง พนักงานที่อยู่ในสถานการณ์ดังกล่าวมักรู้สึกท้อแท้และกลืนไม่เข้าคายไม่ออก โดยเฉพาะหากคู่กรณีมีอาวุโสมากกว่าหรืออยู่ในสถานะได้เปรียบกว่า คุณควรคุยกับพวกเขาแบบเดี่ยวๆ ทีละคนก่อน จากนั้นก็จับมานั่งคุยพร้อมกัน โดยหาคนมาช่วยทำหน้าที่ตัวกลางสักคนหากจำเป็น บอกให้พวกเขาเจาะปัญหาให้ตรงประเด็น ไม่จำเป็นต้องร่ายความรู้สึก เช่น “หนูไม่ยอมทำโอทีแทนพี่ขวัญหรอก เพราะพี่เค้าไม่เคยช่วยเข้ากะแทนหนูเลย” อย่างนี้จึงถือเป็นประเด็น “หนูไม่อยากอยู่สาขาเดียวกับพี่เค้าแล้ว” อันหลังนี้เป็นความรู้สึก
การเป็นผู้จัดการที่ดี ไม่ได้หมายความว่าต้องคอยเอาใจทุกคน หากมีพนักงานคนใดชอบล้ำเส้นหรือทำพลาดบ่อยๆ คุณสามารถใช้เทคนิคตักเตือนแบบแซนด์วิช (ชม>ตำหนิ>ชม) หรือพูดคุยอย่างมีวุฒิภาวะกับพวกเขาเพื่อหาทางแก้ไขสถานการณ์ แต่หากไม่ได้ผล ก็อย่ากลัวที่จะไล่ออก เมื่อถึงคราวจำเป็น
วันที่ฝนตกหนัก อาจทำให้พนักงานที่มีลูกหลานต้องคอยดูแล อาจได้รับผลกระทบ พวกเขาอาจฝากใครดูแลหรือไปส่งที่โรงเรียนแทนไม่ได้ จนตัวเองอาจต้องมาทำงานสายหรือต้องหยุดงานไปเลยด้วยซ้ำ และในกรณีที่ลูกหลานป่วย พนักงานเหล่านี้ก็อาจจะต้องหยุดยาวติดต่อกันเป็นกรณีพิเศษ คุณอาจพิจารณาและปรึกษากับทางฝ่ายบุคคลเพื่อผ่อนผันระเบียบบางอย่าง ให้เป็นรายกรณีไป พยายามเอาใจเขามาใส่ใจเรา

โฆษณา